員工曠工多少天企業(yè)才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？常有企業(yè)HR問我，下面結(jié)合目前司法實踐談?wù)勥@個問題。
一、曠工是什么意思？
漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。
實務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時出勤。通常是指無正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：
1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；
2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸；
3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。
曠工是任何一個企業(yè)都無法容忍的，因為企業(yè)支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業(yè)的勞動紀律，還可能給企業(yè)帶來損失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？
二、很早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)
關(guān)于曠工多少天可被解雇，很早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。
從上述規(guī)定可以看出，當(dāng)時環(huán)境下，連續(xù)曠工需達到15天，一年以內(nèi)累計曠工時間需超過30天才能除名，相當(dāng)于現(xiàn)在所說的解雇。
需注意的是，計算曠工的天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。
原勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的復(fù)函（勞社廳函【1998】５號）中認為，連續(xù)曠工超過15天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。
三、公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？
關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，中國大陸地區(qū)的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動法、勞動合同法只規(guī)定員工嚴重違紀、嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。
倒是臺灣地區(qū)對此有明確規(guī)定。《臺灣勞動基準法》第12條規(guī)定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：六、無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達六日者。
既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對員工進行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。
那問題來了，企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？
根據(jù)目前司法實踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行裁判。在實務(wù)中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。
以下實務(wù)案例供參考：
?江蘇省高級人民法院（2016）蘇民申2164號民事裁定書：歐某超市依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項關(guān)于”嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，以卿友秀”累計曠工三個工作日，或累計曠工三次”、嚴重違反其《員工手冊》為由，解除與卿某秀的勞動合同符合法律規(guī)定。
?重慶市高級人民法院（2016）渝民申1345號民事裁定書：因賴某奇未于2014年9月1日至9月3日至希爾頓逸某酒店上班，希爾頓逸某酒店以賴某奇曠工3日為由，依雙方所簽勞動合同為據(jù)，解除了與賴某奇之間的勞動合同......希爾頓逸某酒店解除與賴某奇之間的勞動合同并不違法。
?湖北省高級人民法院（2016）鄂民申1398號民事裁定書：可口可樂公司基于李某耀連續(xù)曠工三天的事實，依據(jù)上述規(guī)章制度作出即時與李某耀解除勞動合同的決定在實體上并不違反法律規(guī)定。因此，李某耀主張可口可樂公司單方解除與其勞動合同實體上違反法律規(guī)定的再審申請理由不成立。
?廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第2011-2059號裁定：金某公司發(fā)出《關(guān)于催促到崗的通知》，通知包括張某紅等49人在內(nèi)的員工到新廠上班，否則按公司的規(guī)章制度處理，但張某紅等49人仍未前往新廠上班，應(yīng)視為曠工。金某公司根據(jù)《金某電器有限公司員工獎懲制度》的規(guī)定，以張某紅等49人連續(xù)曠工三天為由，解除與張某紅等49人簽訂的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，屬于合法解除勞動合同，故張某紅等49人的上述申請再審理由均不能成立，本院不予采納。
?廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第631號裁定：本院認為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關(guān)系，根據(jù)廣某公司提交的《員工手冊》第十章第十三條的規(guī)定，無故連續(xù)曠工三天（含）以上者，違紀解除勞動合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經(jīng)連續(xù)曠工三天，且未能說明曠工原因，應(yīng)認定為無故連續(xù)曠工三天，根據(jù)上述《員工手冊》的規(guī)定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規(guī)定，無需向張國軍支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
?江蘇省高級人民法院（2014）蘇審二民申字第553號裁定：本院認為：蘇某達公司的考勤制度經(jīng)員工討論、單位工會同意后實施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對考勤制度進行了學(xué)習(xí)。該考勤制度規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上者屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司可以根據(jù)勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同。該規(guī)定不違反相關(guān)法律規(guī)定。
?北京市高級人民法院（2014）高民申字第02548號裁定：本院認為，白某輝已簽收《駐家辦公期結(jié)束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結(jié)束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協(xié)議》中約定其應(yīng)履行的義務(wù)。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達的《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據(jù)《員工行為手冊》的相關(guān)規(guī)定以及《駐家辦公協(xié)議》的約定與其解除勞動合同，并無不當(dāng)。
?浙江省高級人民法院（2014）浙民申字第437號裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據(jù)科某公司的考勤制度規(guī)定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動合同，不違反法律規(guī)定。
?重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字第00015號判決：本院再審認為，本案中，聚某公司認為李某貴違反公司管理規(guī)定，連續(xù)曠工三天以上，依照公司管理制度規(guī)定解除與李某貴的勞動關(guān)系合法有據(jù)。
?吉林省高級人民法院（2015）吉民申字第916號裁定：依據(jù)可口可樂公司考勤管理制度關(guān)于“員工連續(xù)曠工、曠課（缺勤帶薪培訓(xùn)）三天以上或者連續(xù)十二個月內(nèi)累積五天及以上的，公司可即時與員工解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金”的規(guī)定，可口可樂公司對高某給予辭退處理并未支付經(jīng)濟補償并無不妥。
四、連續(xù)曠工2天可以解雇嗎？
如上分析，裁判機關(guān)對于連續(xù)曠工天數(shù)問題一般尊重企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定，如果企業(yè)再進一步，規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工2天即可解雇可行嗎？
我認為，就算是企業(yè)做出這樣的規(guī)定，也并不違法，因為目前沒有任何法律對此有相應(yīng)的規(guī)定。至于是否合理，就是見仁見智的問題了。從司法實踐來看，法院基本上還是會支持，因為，法官也不敢說連續(xù)曠工2天解雇就不合理。
我們還是看些案例吧：
?廣東省高級人民法院（2016）粵民申1812號裁定：巫某群在其請假未獲批準的情況下未按瑋鴻公司安排的值班日期上班，已構(gòu)成曠工兩日，瑋鴻公司依據(jù)《員工手冊》第七章第17條“連續(xù)曠工2天或全年曠工累計達5日以上予以解雇或解除勞動合同”的規(guī)定解除與巫惠群的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，不屬于違法解除勞動合同。
?北京市高級人民法院（2014）高民申字第03004號裁定：本院認為，依據(jù)《員工手冊》規(guī)定，員工曠工兩天以上的，屬于嚴重違反規(guī)章制度，萬某安公司可以解除勞動合同。截至2012年8月2日，王某水累計曠工天數(shù)已經(jīng)達到了《員工手冊》規(guī)定的勞動合同解除條件。萬某安公司向王玉水的戶籍所在地郵寄了解除勞動合同通知書，王某水本人簽收了該郵件。萬某安公司已經(jīng)將解除勞動合同通知書有效送達給王某水。二審法院認定萬某安公司解除王某水的勞動合同理由合法成立，送達程序有效，處理并無不當(dāng)。王某水申請再審的理由不能成立。
?廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第122號裁定：原審訴訟中，封某縣煙草專賣局向原審法院提交的2010年12月《考勤月報表》，證實袁某興在2010年12月15日起連續(xù)曠工超過兩天。封某縣煙草專賣局是廣東省煙草肇慶市有限責(zé)任公司封某縣分公司，其舉證的《肇慶市煙草行業(yè)員工獎懲制度》是經(jīng)肇慶市煙草專賣局（公司）第五屆第六次職工代表大會審議通過的。該獎懲制度規(guī)定，解除勞動合同標準為“處以記過處分后仍再犯者；或曠工兩天及以上者”。因此，原判決認定封開某煙草專賣局是合法解除其與袁某興的勞動合同理據(jù)充分。
?重慶市高級人民法院（2014）渝高法民申字第00361號裁定：按照人某樂公司《員工手冊》的規(guī)定，若員工連續(xù)曠工2天，人某樂公司即享有勞動合同的單方解除權(quán)。龔某在春節(jié)假期結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)及時至人某樂公司南川明潤店報到上班，但其卻一直未再上班，其擅自離開工作崗位的行為，已構(gòu)成曠工。人某樂公司單方解除勞動合同的條件成就，其以龔某嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同的決定并無不當(dāng)。
如果企業(yè)規(guī)定曠工一天就解雇呢？我想，這就有點得寸進尺了，挑戰(zhàn)了普通人的認知尺度，估計難以得到支持。
五、如果公司無任何規(guī)定，但員工確實存在連續(xù)曠工行為，可以解雇嗎？
關(guān)于這個問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海*一中級人民法院（2009）滬一中民一(民)終字第3411號判決認為：“在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動者均應(yīng)當(dāng)恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當(dāng)合法性?！?/span>
當(dāng)然，如果裁判者以企業(yè)無規(guī)章制度規(guī)定為由不支持企業(yè)，也不能說有問題。如果你企業(yè)遇到這種情況，自求多福吧。
六、事業(yè)單位能以其工作人員連續(xù)曠工3天為由解聘嗎？
如果是事業(yè)單位，要解聘工作人員就得小心了，千萬別也來個連續(xù)曠工3天解聘?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第六百五十二號）第十五條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。
注意，我這里的用詞是“解聘”，這個詞通常針對的是“事業(yè)單位工作人員”。這里要區(qū)分一下“事業(yè)單位工作人員”和我們常說的“勞動者”之間的區(qū)別。通俗的說，“事業(yè)單位工作人員”特指有編制的工作人員，并非與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的“勞動者”。
《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。《事業(yè)單位人事管理條例》屬國務(wù)院的“另有規(guī)定”，故事業(yè)單位解除與其建立聘用關(guān)系的工作人員應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，不能依照勞動合同法進行操作。
如果是針對建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位同樣可以制定規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工3天即可解雇，因為勞動合同法規(guī)定事業(yè)單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。